Le recrutement de salariés vétérinaires est-il source de difficultés ? - La Semaine Vétérinaire n° 1569 du 24/01/2014
La Semaine Vétérinaire n° 1569 du 24/01/2014

Entre nous

FORUM

Auteur(s) : Marc Pouiol

Peu de profils veulent “mouiller leur chemise”

Luc-André Fribourg-Blanc, clinique vétérinaire de Boos (Seine-Maritime).

Notre activité est répartie sur deux sites, en ville et en zone rurale. La clinique compte quatre associés et bientôt un cinquième, un chirurgien de 32 ans, salarié depuis un an. Deux femmes trentenaires sont également salariées.

Nous avons eu du mal à trouver un collaborateur pour la rurale. Beaucoup d’étrangers (italien, espagnol, tchèque, etc.) ont répondu à nos annonces. Des praticiens motivés, mais qui maîtrisaient mal notre langue, avec des diplômes pas vraiment adaptés. Nous avons vu peu de Français, seulement deux juniors et un plus expérimenté. Des jeunes frileux, manquant d’envergure, inquiets face à notre projet. Ils n’avaient visiblement pas envie de “mouiller leur chemise” et cherchaient plutôt du confort. Finalement, nous avons embauché un vétérinaire installé dans la région, qui travaillait aux abattoirs. Pour l’activité canine, c’était beaucoup plus facile, nous avions le choix entre trois profils correspondant à notre demande.

En revanche, je suis inquiet pour l’avenir du secteur rural. Les cabinets se regroupent, fusionnent les clientèles, et ce mouvement va s’amplifier. Il faudra faire encore plus de route, ce qui peut rebuter les jeunes. Pourtant le métier devient plus intéressant, car nous développons le conseil, la gestion de troupeau, le diagnostic des bâtiments, etc. À nous de montrer aux jeunes ces évolutions, et à quel point il est passionnant de travailler en réseau comme nous le faisons, avec six cliniques (Double V) qui rassemblent l’ensemble des compétences pour les clients référés.

Revoir l’unité des salaires selon les régions

Jean-Paul Costes, praticien à Daumazan-sur-Arize (Ariège).

Nous travaillons en zone rurale, en Ariège, à 20 km de l’autoroute, à 40 minutes de Toulouse. Mais c’est encore trop loin pour les jeunes vétérinaires. Ils viennent chez nous faire des stages ou découvrir certains aspects du métier, mais repartent dès que possible vers la métropole régionale. Après le départ d’un collaborateur, en août dernier, nous avons reçu huit candidats, dont six débutants. Aucun n’avait l’intention de s’installer dans la durée. Nous avons donc embauché un vétérinaire du secteur, qui faisait des remplacements, en contrat-cadre avec une rémunération supérieure de 20 % à la convention et un projet d’association. Impliquer quelqu’un prêt à s’engager avec trois associés en activité est la meilleure solution. Avec notre activité, nous ne pouvons pas regarder les horaires sans arrêt et éplucher le Code du travail tous les jours. Nous avons déjà connu ce genre de situation, par exemple chez l’un de nos confrères qui n’a pas trouvé de repreneur et travaille avec des salariés qui ne restent que quelques mois. C’est ingérable et assez inquiétant pour l’avenir.

Concernant les salaires, la base conventionnelle est nationale. Or les revenus des cabinets ne sont pas les mêmes en région parisienne et en Ariège. En ce qui nous concerne, le taux de rémunération est trop élevé de 20 %. Il faudrait étudier des taux différenciés selon les régions. Quand les salariés gagnent presque autant que les associés, ils hésitent à s’installer. Alors pourquoi assumer plus de responsabilités pour une différence si minime ?

Proposer un plan de carrière

Jean-Jacques Bynen, praticien à Beaune (Côte-d’Or).

Après plus de 20 ans d’exercice à Beaune, j’ai repris en 2012 deux autres structures en secteur périurbain, et ouvert un nouveau cabinet. L’activité se développe aujourd’hui sur quatre sites, avec cinq praticiens dont quatre salariés. L’équipe est plutôt jeune, mais il n’est pas facile, même en secteur “rurbain” où la clientèle reste essentiellement canine, d’attirer des vétérinaires qui inscrivent leur projet professionnel dans la durée. Selon la qualification des candidats, que peut-on alors leur offrir pour assurer la stabilité de l’équipe et développer des projets ?

Côté rémunération, les bases conventionnelles me paraissent satisfaisantes. Encore faut-il proposer un environnement de travail de qualité et des perspectives de carrière. L’enjeu est d’éviter le turnover et de former une équipe cohérente, mixte, soudée, complémentaire et pérenne. Pas simple, car si la formation est de bonne qualité sur le plan technique, la relation à la clientèle, si importante actuellement, n’est pas vraiment initiée à l’école. Attirer des jeunes praticiens, même à une trentaine de kilomètres d’un centre urbain, n’est donc pas évident, encore moins s’ils sont en couple. Mieux vaut se tourner vers des personnes de la région, recrutées par le bouche-à-oreille, et plus à même de s’installer pour rester.

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