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Enquête
Tableau de bord, suivi de marge, audit des prix… Les outils de gestion sont encore peu utilisés par les libéraux, même si les grandes structures s’y mettent.
Il reste du chemin à parcourir… Mesurer les résultats, les anticiper, analyser les marges, optimiser ses prix, gérer les ressources humaines, développer des outils de suivi, etc. Bref, le b. a.-ba de la gestion d’entreprise semble encore loin du quotidien du vétérinaire. Certes, la profession n’est pas seule dans ce cas. La plupart des gérants d’entités comparables (médecins, dentistes, etc.) ne font pas mieux.
La gestion des stocks reste l’outil le plus utilisé, mais seulement une clinique sur deux s’y astreint. Il n’y a pas de différences notoires en fonction de l’activité ou de la taille de la structure. Néanmoins, les moyens mis en œuvre diffèrent : gestion à vue pour certains, informatisée pour d’autres.
Deuxième sur la ligne d’arrivée (45,3 %) : la gestion des prix. Deux cliniques sur cinq ont donc mis en place une politique de fixation des prix et des marges profilés sur les médicaments, ce qui n’est pas si mal. Les praticiens mixtes et ruraux s’y attellent plus que les vétérinaires canins. Les structures regroupant trois associés au moins et particulièrement les cliniques qui réalisent des chiffres d’affaires supérieurs à 700 k€ sont également davantage concernées. Etonnamment, seuls 24 % des répondants assurent avoir mis en place un audit des prix pratiqués par la concurrence (pharmaciens, animaleries, etc.). Or celui-ci entre, en principe, dans la conduite d’une politique des prix puisque, si la modulation des tarifs repose sur la fréquence des achats (récurrents, périodiques ou occasionnels), elle s’appuie aussi sur l’importance de la concurrence (forte, moyenne ou faible).
Le tableau de bord de gestion ou le compte de résultat n’ont pas bonne presse, sauf dans les grandes cliniques, où ils sont majoritairement utilisés.
Une différence entre “petits” et “gros” qui se retrouvent – et pour cause ! – dans la gestion des ressources humaines, particulièrement dans l’entretien individuel de fin d’année adopté dans la plupart des structures de trois associés et plus.
Si l’on considère que les non-répondants à cette question s’ajoutent à ceux qui disent ne donner aucune rémunération complémentaire à leurs salariés, alors 22 % des chefs d’entreprise sont dans ce dernier cas. Ce sont donc près de 8 libéraux sur 10 qui ont mis un tel dispositif en place. Un excellent score qui pourtant amène à s’interroger. Dans deux enquêtes récentes(1), les vétérinaires salariés disaient bénéficier de cette rémunération dans 36 % des cas, tandis que deux tiers des auxiliaires assuraient ne pas toucher de primes et que seulement 17 % percevaient d’autres avantages…
Quoi qu’il en soit, la traditionnelle prime arrive en tête, devant les chèques-cadeaux également plébiscités. Pourquoi les chèques-cadeaux ? Parce qu’ils ont tout pour plaire : gratification non pérenne, facile à acheter et, surtout, affranchie de charges sociales ! Plaisir d’offrir, plaisir de recevoir. A noter également les bonnes places de l’intéressement et de l’épargne salariale liées sans doute à la qualité des sondés : des responsables de grosses structures comprenant plusieurs salariés. Certains avantages non proposés ont été cités, notamment la gratuité des soins pour les animaux des salariés ou des remises sur les aliments.
« Tous les moyens de gestion de l’entreprise décrits ne sont pas mis en œuvre par manque de temps. Comme la structure se porte bien en apparence, la gestion passe au second plan, comme chez presque tout le monde. »
« Les outils que vous indiquez pour suivre la gestion ne sont, à mon sens, fort utiles qu’à partir d’une taille critique de structure, dont je suis fort loin. »
« La compétence, la proximité, la disponibilité sont les outils de la réussite. »
« Il n’y a plus de passion vétérinaire, on ne parle plus que d’argent et de rentabilité. Je ne reconnais plus notre profession et pense sérieusement à changer de voie. »
« Je fais mes gardes seule avec ma salariée (trois quarts et un quart de gardes respectivement). Je prends moins de trois semaines de vacances par an. Chaque absence entraîne des heures supplémentaires ou un remplaçant. Je dois travailler plus pendant les cinq semaines de vacances de ma salariée et assurer un maximum d’astreintes pour ne pas plomber le résultat avec les charges salariales… Bienvenue dans les petites cliniques de campagne. »
« L’un des meilleurs moyens de motiver son personnel, c’est de lui faire comprendre l’importance qu’il a au sein de l’entreprise, donc de le valoriser. »
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