Comment fonctionne la rupture conventionnelle ? - La Semaine Vétérinaire n° 1455 du 17/06/2011
La Semaine Vétérinaire n° 1455 du 17/06/2011

Droit du travail

Gestion

QUESTIONS/RÉPONSES

Auteur(s) : Sophie Czuwak

Les deux parties, en l’occurrence l’employeur et le salarié, doivent s’entendre sur les conditions de la séparation, qui feront ensuite l’objet d’une convention.

1 QU’EST-CE QU’UNE RUPTURE CONVENTIONNELLE ?

C’est un moyen par lequel un employeur et un salarié conviennent de se séparer, sans recourir au licenciement ni à la démission. Dès lors que le principe d’une rupture conventionnelle est accepté par le salarié et par l’employeur, celle-ci est alors actée dans une convention conclue entre les deux parties. Pour que la rupture conventionnelle prenne alors véritablement effet, il faut ensuite que la convention soit homologuée par l’inspection du travail.

2 DANS QUELS CAS Y RECOURIR ?

Si le recours à la rupture conventionnelle est encadré tant par la loi que par la jurisprudence, c’est dans le but de préserver l’intention de chacune des parties. En règle générale, il n’est pas possible de recourir à une rupture conventionnelle pour détourner les règles applicables au licenciement collectif, notamment lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est adopté. Hormis ces quelques cas, rien n’empêche d’y avoir recours même lorsque l’employeur connaît des difficultés économiques. Il n’est pas non plus possible d’utiliser la rupture conventionnelle pendant une période de suspension du contrat de travail, notamment en cas de congé maternité, d’arrêt pour maladie ou accident du travail.

3 COMMENT EST ORGANISÉE LA PROCÉDURE DE RUPTURE ?

Dans un premier temps, le salarié et l’employeur doivent manifester leur volonté commune de recourir à une rupture conventionnelle. Cette manifestation de volonté a lieu lors d’un ou de plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister. Lors de cet ou de ces entretiens, les parties s’entendent sur les conditions de la rupture qui feront ensuite l’objet de la convention. Cet entretien est initié par l’employeur ou le salarié. Il est préférable d’adresser un écrit à l’autre partie pour solliciter ce ou ces entretiens afin d’en expliquer le motif. Une partie n’est pas contrainte de donner suite à la sollicitation de l’autre. Le ou les entretiens peuvent avoir lieu pendant les heures de travail ou en dehors, sans que, dans ce deuxième cas, l’employeur doive verser une rémunération supplémentaire au salarié.

4 QUI PEUT ASSISTER LE SALARIÉ AU COURS DES ENTRETIENS AVEC L’EMPLOYEUR ?

Le salarié peut être assisté soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise soit, s’il n’y a pas d’institution représentative du personnel, par un conseiller choisi sur une liste consultable auprès de la section d’inspection du travail rattachée à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte). Avant l’entretien avec l’employeur, le salarié doit l’informer de son choix de se faire assister.

5 L’EMPLOYEUR PEUT-IL SE FAIRE ASSISTER LORS DES ENTRETIENS AVEC LE SALARIÉ ?

L’employeur peut également se faire assister par une personne de son choix, après en avoir informé le salarié. Cette personne peut être un salarié de l’entreprise, un collaborateur ou un autre employeur appartenant à la même branche, mais pas un avocat.

6 QUELLES INFORMATIONS SONT ÉCHANGÉES AU COURS DES ENTRETIENS ?

Ce ou ces entretiens ont pour objet de recueillir l’assentiment du salarié et de l’employeur sur le principe de la rupture conventionnelle, puis de négocier les conditions de départ du salarié dès lors que les deux parties tombent d’accord sur le principe.

Les éléments à discuter sont les suivants :

– la date de la rupture du contrat de travail, qui peut impliquer de déterminer la durée d’un préavis si les parties décident de ne pas acter la rupture au lendemain du jour de l’homologation de la convention. Les délais de préavis qui encadrent les licenciements ne sont donc pas applicables, les parties sont libres de fixer la durée qu’elles souhaitent ;

– le montant de l’indemnité spécifique de rupture doit également faire l’objet d’une négociation ;

– les indemnités liées à une clause de non-concurrence peuvent aussi être négociées, de même que le principe de cette clause : l’employeur peut accepter de délier son salarié ou renégocier les conditions de la clause stipulée dans le contrat de travail ;

– le devenir des avantages matériels et en nature entre dans la négociation, notamment si le salarié dispose d’un logement ou d’une voiture de fonction.

7 QUE DOIT CONTENIR LA CONVENTION DE RUPTURE ?

La convention doit définir les conditions de la rupture telles qu’elles ont été négociées au cours du ou des entretiens : essentiellement la date de rupture du contrat de travail, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, l’existence d’une indemnité en cas de clause de non-concurrence et le sort des avantages en nature. La convention doit être signée simultanément au cours d’un des entretiens. Elle indique également, outre l’identité des parties, les dates de rencontre et peut contenir une clause par laquelle chacune s’engage à ne pas communiquer sur le contenu de la convention (clause de confidentialité).

8 COMMENT CALCULER LE MONTANT DE L’INDEMNITÉ DE RUPTURE ?

Une indemnité spécifique aux cas de rupture conventionnelle est instaurée par le Code du travail. Le montant de cette indemnité ne peut être inférieur au montant légal de licenciement. Pour la calculer, il faut prendre en compte la moyenne la plus favorable des trois ou douze dernières rémunérations versées avant la rupture conventionnelle. Cette indemnité ne peut être inférieure à 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15e de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté. Par exemple, si le salarié est resté six mois dans l’entreprise, l’indemnité minimale à lui verser est le salaire brut mensuel moyen multiplié par 1/5e multiplié par6/12e. Si un salarié est resté 8ans, cette indemnité sera égale au salaire brut mensuel moyen multiplié par 1/5e multiplié par 8.

Pour le secteur libéral, la règle selon laquelle, en application du principe de faveur, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est supérieure à l’indemnité légale, ne s’applique pas.

9 COMMENT HOMOLOGUER LA CONVENTION DE RUPTURE ?

Dès lors que la convention de rupture est signée par chacune des parties, pour prendre effet, elle doit être homologuée. L’homologation vise à vérifier la liberté de consentement de chacune des parties et le respect de leurs droits. Un délai de réflexion est imposé par le Code du travail entre la date de la signature de la convention et sa transmission à l’inspection du travail pour homologation. Ce délai, analysé comme un « droit de rétractation », est de quinze jours. Au cours de ce laps de temps, chacune des parties peut donc se rétracter en envoyant une lettre recommandée avec avis de réception à l’autre, ou lui remet une lettre en mains propres contre récépissé de remise.

Un arrêté du ministre du Travail fixe un modèle de demande d’homologation de la convention de rupture(1) qui doit être rempli par le salarié ou l’employeur et joint avec une copie de la convention de rupture. Dès lors, l’inspection du travail dispose d’un délai de quinze jours pour procéder à l’homologation ou non de la convention. Si elle ne répond pas dans ces délais, l’homologation est réputée acquise. Si cette dernière est refusée, l’une ou l’autre des parties peut former un recours contre ce refus d’homologation.

10 L’UNE OU L’AUTRE PARTIE PEUT-ELLE CONTESTER LA RUPTURE ?

Il n’y a pas d’obstacles à saisir le conseil des prud’hommes en cas de litige relatif à la convention, son homologation ou le refus d’homologation.

  • (1) Annexe à l’arrêté du 28/7/2008.

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