Comment ne pas se tromper lors d’un recrutement ?

1 QUELLES PRÉCAUTIONS PRENDRE AVANT DE COMMENCER ?

Rappelez-vous de la petite phrase que répétait votre professeur de français : « Ce qui se conçoit bien s’exprime clairement et les mots pour le dire arrivent aisément. » En matière de recrutement, la première règle est de savoir ce que l’on cherche exactement. Avant tout, il faut prendre le temps de définir le poste et les missions qui seront attribuées à la nouvelle recrue. Par exemple, chercher une auxiliaire ne suffit pas. Il faut, en plus, faire l’effort d’imaginer son rôle futur dans la clinique en listant les différentes missions qui lui seront dévolues (gestion des stocks, prise de rendez-vous, accueil, etc.) et en détaillant, pour chacune d’elles, l’ensemble des activités qui s’y rapportent. Cet exercice permet d’inventorier les compétences et les qualités absolument nécessaires, ainsi que celles qui amélioreront l’efficacité du collaborateur dans ses fonctions sans pour autant être décisives. Il est également important d’établir une hiérarchie : distinguer les missions prioritaires des missions secondaires est un moyen d’affiner encore le profil du candidat.

2 COMMENT FIXER LE MONTANT DU SALAIRE ?

Pour attirer le meilleur candidat, il ne faut pas faire l’impasse sur la question du salaire, même s’il ne s’agit pas du seul critère dans le choix du poste. L’employeur doit étudier précisément sa trésorerie et prévoir un montant qui pourra évoluer pendant les deux premières années suivant l’embauche. En effet, il ne faut pas perdre de vue que la motivation de la jeune recrue risque fort de s’épuiser si les moyens manquent pour la récompenser.

Il est aussi indispensable de prendre en compte le niveau des salaires des collaborateurs déjà en place afin de ne créer aucun conflit d’entrée de jeu. L’exercice consiste donc à trouver un point d’équilibre entre l’attractivité et la raison. Pour éviter de se torturer outre mesure, il faut se souvenir que la question de la rémunération ne s’arrête pas au salaire. Rien n’empêche de jouer la carte de la séduction en s’appuyant sur l’intéressement, les primes ou encore quelques avantages en nature.

3 DE QUELLE FAÇON RÉDIGER L’ANNONCE ?

Savoir ce que l’on attend du candidat idéal est une chose, le faire venir jusqu’à soi par le simple truchement de quelques lignes de texte dans un support bien ciblé (professionnel de préférence) en est une autre. A la lecture de l’annonce, le candidat doit immédiatement se dire que le poste est fait pour lui.

Lors de la rédaction, il faut penser à appliquer le principe de l’entonnoir : partir d’indications générales puis fournir des renseignements de plus en plus précis sur le poste. Par exemple, donner des indications sur la clinique (taille, localisation, type d’activité, etc.), puis énoncer la fonction à pourvoir et les missions essentielles qu’elle implique. Le but est d’attirer les candidatures, mais aussi de les filtrer. Il ne faut donc pas hésiter à détailler précisément les compétences et l’expérience nécessaires pour le poste, et jouer franc jeu en matière de conditions de travail (temps partiel ou temps plein, horaires, etc.). En ce qui concerne la mention de la rémunération, il n’existe aucune règle. Cependant, l’employeur qui recherche un candidat expérimenté a intérêt à indiquer une fourchette salariale dans le texte de l’annonce. En revanche, pour les éventuels avantages accordés aux salariés, il est préférable d’attendre l’entretien pour en discuter avec le candidat.

4 QUELLES ÉTAPES RESPECTER POUR UN ENTRETIEN EFFICACE ?

Même s’il est conduit dans les conditions les plus naturelles (le but n’est pas de “coincer” le candidat), les enjeux de l’entretien de recrutement sont majeurs et il convient de mobiliser tous les moyens disponibles pour vérifier que le candidat correspond aux attentes, en une heure au maximum.

L’employeur se munit du profil de poste établi au moment de la rédaction de l’annonce et d’une grille d’évaluation à remplir au fur et à mesure de l’entrevue. Elle peut permettre de passer au crible l’attitude générale et le comportement du postulant, son expérience, ses compétences pratiques et théoriques (il est utile de le confronter à quelques situations pratiques pour valider ses propos), sa motivation et son potentiel.

Après une présentation de la clinique, le contenu du CV est passé en revue avec le candidat. Il ne faut pas hésiter à lui demander de “raconter” son parcours avant de faire préciser les points qui restent flous. La phase suivante consiste à présenter le poste, tout en veillant à ne pas le submerger d’informations. Il faut être concis et le laisser poser des questions. Elles sont souvent révélatrices de son intérêt pour la fonction. Aborder les activités extraprofessionnelles du candidat n’est pas impératif, sauf s’il s’agit d’un profil peu expérimenté. Elles peuvent alors traduire un certain dynamisme et des qualités difficilement perceptibles à travers un simple cursus. La question du salaire est inévitable. Si le montant était stipulé dans l’annonce, il est possible de revenir sur les conditions de rémunération et d’aborder éventuellement les avantages complémentaires. Dans le cas contraire, il convient d’interroger le candidat sur ses prétentions et d’en prendre note. L’entretien n’est ni le moment ni le lieu pour entamer la négociation. Lorsque l’écart entre les prétentions et le salaire envisagé n’est pas rédhibitoire, l’ajustement se fera lorsque le candidat sera informé qu’il a été retenu.

5 COMMENT DÉPARTAGER LES CANDIDATS ?

L’entretien est d’abord un échange entre deux personnes. Il est donc subjectif. Pourtant, faire le choix entre les différents candidats nécessite de calculer au mieux la valeur intrinsèque de chacun, notamment grâce à la grille d’évaluation. Surtout, pas de précipitation. Même s’il a la sensation d’être en face du candidat idéal, l’employeur doit différer sa réponse. Il faut prendre le temps de la réflexion, même s’il n’y a qu’un candidat ! En revanche, il ne faut pas tarder à analyser les données. A la lecture des notes et des grilles, les compétences de la personne pressentie comme la bonne doivent correspondre au plus près aux critères prédéfinis et à ses prétentions salariales.

6 ET APRÈS ?

Un laps de temps d’une quinzaine de jours après les derniers entretiens doit suffire pour prendre la décision. Le moment est alors venu de prévenir l’heureux élu. Cela peut se faire par courrier, mais le téléphone n’est pas à exclure, d’autant qu’il permet de réduire les délais. Même si un candidat sort vraiment du lot, il ne faut pas négliger de prévoir des seconds choix. Mieux vaut retenir plusieurs profils en cas de désistement. Ce n’est qu’une fois l’accord du futur collaborateur obtenu que les lettres de refus peuvent être envoyées aux autres.