Quelles sont les nouveautés en matière de formation ?

Si la loi de novembre dernier ne modifie pas les relations entre les entreprises et les salariés, elle apporte quelques nouveautés, dont l’application ne devrait pas soulever de difficultés. Les modifications essentielles portent notamment sur les modalités de financement de la formation, ainsi que sur les règles d’accès à cette dernière. La formation professionnelle tout au long de la vie est clairement définie comme un objectif pour permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser ses connaissances et ses compétences, afin de progresser en cours de carrière.

1 QU’EST-CE QUI VA CHANGER POUR LES ENTREPRISES ?

Les règles de contribution au financement de la formation professionnelle ne sont pas modifiées. La nouveauté introduite par la loi réside dans la fixation, par arrêté, d’un taux du montant à prélever sur ce financement, afin d’alimenter le nouveau Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP). Désormais, pour les entreprises, la contribution au financement de la formation professionnelle sera versée à un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA).

2 QU’EST-CE QUI VA CHANGER POUR LES SALARIÉS ?

Désormais, il existe deux types de formation et non plus trois : les actions de formation qui relèvent de l’adaptation au poste ou du maintien dans l’emploi dans l’entreprise, et celles de développement des compétences qui vont au-delà de la qualification du salarié. Les premières relèvent d’une obligation imposée aux entreprises de former le salarié pour que le poste qu’il occupe soit ou reste adapté. Par conséquent, si la formation a lieu en dehors des heures de travail, elle ouvre droit au paiement d’heures supplémentaires. Le deuxième type de formations reste facultatif : le salarié auquel une telle formation est proposée est libre de l’accepter ou non, sans que cela lui soit préjudiciable. Suivies en dehors des heures habituelles de travail, elles donnent lieu au versement de l’allocation de formation, mais n’ouvrent pas droit au paiement des heures supplémentaires.

Pour les salariés licenciés (sauf en cas de faute grave ou lourde) ou démissionnaires, il leur sera possible de bénéficier des heures acquises au titre du droit individuel à la formation (Dif), s’ils sont demandeurs d’emploi ou après leur embauche dans une autre entreprise. Cette portabilité du Dif est cependant soumise à certaines conditions.

Le congé individuel de formation (Cif) peut désormais bénéficier aux salariés qui ont douze mois d’ancienneté dans l’entreprise : sans avoir à obtenir de leur employeur une autorisation d’absence, ils peuvent s’adresser directement à un organisme paritaire collectif agréé au titre du Cif (Opacif) pour obtenir le financement de leur formation, suivie en dehors des heures de travail. Un décret devra cependant déterminer les conditions d’accès au Cif qui entre dans le cadre de ces nouvelles modalités.

En outre, dès qu’il a acquis deux années d’ancienneté, un salarié peut demander à bénéficier d’un bilan d’étape professionnel. Ce diagnostic, réalisé par le salarié et l’employeur, vise à permettre au premier d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences, et au second de déterminer les objectifs de formation du salarié. Les informations recueillies au cours d’un tel bilan d’étape professionnel, celles qui résultent de la formation initiale et des formations continues, les différentes compétences et expériences acquises au cours de la vie professionnelle doivent désormais figurer dans un passeport “orientation et formation”. Cet outil vise à inciter les salariés qui souhaitent en disposer à s’investir dans la gestion de leur carrière. Il n’est donc pas obligatoire.

3 QU’EST-CE QUI VA CHANGER POUR LES ÉTUDIANTS OU APPRENTIS ?

Le bénéfice du contrat de professionnalisation est étendu aux jeunes de seize à vingt-cinq ans qui n’ont pas encore validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel. Ainsi, la durée minimale du contrat (ou de la période de professionnalisation en cas de contrat à durée indéterminée) peut être allongée à vingt-quatre mois, celle des actions de formation peut être portée au-delà de 25 % de la durée totale du contrat et des forfaits horaires spécifiques, pris en charge par les OPCA, peuvent être négociés par accord de branche ou par accord des partenaires sociaux gestionnaires d’un OPCA. En outre, un plafond mensuel spécifique pour la prise en charge des dépenses engagées par l’entreprise pour un tutorat interne ou externe de ces personnes sera fixé par décret.

4 QU’EST-CE QUI VA CHANGER POUR LES STAGIAIRES ?

La loi de novembre 2009 les prend également en compte. Ils doivent désormais percevoir une gratification dès qu’ils ont accompli deux mois de stage, et non plus trois mois. En outre, il sera interdit aux entreprises d’accueillir des élèves et des étudiants pour effectuer un stage non intégré dans un cursus pédagogique. Cela vise à rendre impossible l’embauche d’étudiants, en stage, à l’issue de leur formation diplômante.