En quoi consistent les discriminations au travail ?

L’Organisation internationale du travail a condamné à différentes reprises les discriminations qui surviennent dans le cadre professionnel. Au niveau hexagonal, le législateur s’emploie depuis plusieurs années à imposer des règles de nature coercitive pour rendre la lutte plus efficace. Il définit et sanctionne les discriminations directes et indirectes qui ont pour conséquences une inégalité de traitement objective entre plusieurs salariés placés dans une même situation.

1 QUELS SONT LES AGISSEMENTS SANCTIONNÉS ?

Il existe deux catégories de comportements qui ne sont pas admis et exposent leurs auteurs à des sanctions civiles ou pénales. D’une part, sont condamnables les agissements motivés par des considérations qui ont trait à des éléments objectifs liés à la personne qui les subit, ainsi que les agissements à connotation sexuelle ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. D’autre part, l’incitation à adopter un comportement discriminatoire est également constitutive d’une faute. Ainsi, sauf exception établie par la loi, pour prendre une décision concernant un salarié, un employeur ne doit pas se fonder sur son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille ou son état de grossesse, son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son patronyme, ou encore son état de santé ou son handicap.

2 QUELLES DÉCISIONS RÉVÈLENT UNE PRATIQUE DISCRIMINATOIRE ?

Un comportement discriminatoire nécessite une concrétisation dans les actes et les décisions pour être mis en exergue. Un certain nombre d’initiatives des employeurs peuvent ainsi être remises en cause. Il peut s’agir d’une politique d’emploi de nature à écarter une personne d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise. Sont également concernées toute décision de sanction, de licenciement ou l’adoption d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, contre un salarié, notamment en matière de rémunération, d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat. Une mesure prise pour empêcher un salarié d’adhérer librement au syndicat professionnel de son choix est également discriminatoire.

3 DES DIFFÉRENCES DE TRAITEMENT SONT-ELLES ADMISES ?

Dans certains cas, il est possible de tenir compte des “particularités” de l’employé. Ces cas sont prévus et encadrés par la loi ou le règlement, et répondent à des considérations de protection des personnes qu’ils visent. Un employeur peut ainsi prendre en considération l’âge du salarié, essentiellement pour préserver sa santé ou sa sécurité, favoriser son insertion professionnelle, assurer son emploi, son reclassement ou son indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés. Un âge maximal peut donc être fixé pour le recrutement, dans la mesure où la formation requise pour le poste concerné est longue. Par ailleurs, les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié, ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles se révèlent objectives, nécessaires et appropriées.

4 QUELLES SONT LES SANCTIONS ENCOURUES ?

Une personne qui agit de façon discriminatoire risque une sanction disciplinaire si elle est salariée de l’entreprise. Elle s’expose également à des sanctions pénales fixées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende. La personne morale que constitue la clinique vétérinaire peut aussi être exposée à des peines d’amende et d’interdiction d’activité.