Comment gérer le licenciement pour motif personnel ? - La Semaine Vétérinaire n° 1360 du 15/05/2009
La Semaine Vétérinaire n° 1360 du 15/05/2009

Droit du travail

Gestion

QUESTIONS/RÉPONSES

Deux catégories sont distinguées : le licenciement pour faute et le licenciement non disciplinaire.

1 COMMENT EST ENCADRÉ LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL ?

Un arrêté du 21 avril 2009, publié au Journal officiel du 29 avril, étend notamment l'avenant n° 9 de la convention collective des vétérinaires praticiens salariés à tous les employeurs (cabinets ou cliniques) et à leurs salariés vétérinaires, lors de licenciement de ces derniers, sauf dans l'hypothèse de la faute grave ou lourde. Cet avenant porte sur les indemnités qui sont à verser dans ce cas. En sus de l'indemnité éventuelle de préavis, les vétérinaires salariés licenciés, sauf pour faute grave ou lourde, ont en effet droit à une indemnité de licenciement égale à :

– 1/5e (20 %) de leur salaire mensuel par année d'ancienneté pour ceux qui ont moins de dix ans d'ancienneté ;

– 1/5e (20 %) de salaire mensuel par année d'ancienneté + 2/15e (13,3 %) de salaire mensuel pour chacune des années de présence effectuées après ces dix ans d'ancienneté.

Le licenciement pour motif personnel est engagé lorsque l'employeur rompt le contrat de travail pour un motif qui est lié à la personne du salarié. Deux catégories sont distinguées : le licenciement pour faute et le licenciement non disciplinaire.

2 QU'EST-CE QU'UN MOTIF RÉEL ET SÉRIEUX ?

Selon l'article L.1232-1 du Code du travail, l'employeur peut procéder au licenciement d'un salarié s'il existe un motif réel et sérieux. Réel signifie que des éléments matériels peuvent être apportés et prouvés. Cela signifie également que la raison doit être objective, c'est-à-dire liée au salarié ou à la gestion de l'entreprise, mais pas à l'humeur de l'employeur ! Le motif doit en outre être exact, même si cette précision paraît logique : il doit être la cause véritable à l'origine du licenciement. L'article L.1235-1 du Code du travail précise que, « en cas de litige, [il appartient au] juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ».

En outre, d'après une décision du Conseil constitutionnel datée du 25 juillet 1989, « c'est seulement dans le cas où le juge sera dans l'impossibilité, au terme d'une instruction contradictoire, de former avec certitude sa conviction sur l'existence d'une cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement qu'il sera conduit à faire application du principe selon lequel le doute profite au salarié ».

3 EXISTE-T-IL DES RESTRICTIONS AU POUVOIR DE LICENCIER ?

Un licenciement ne peut pas être fondé sur les motifs discriminatoires suivants :

origine, sexe, âge ; mœurs ; orientation sexuelle ; situation de famille ou grossesse ; caractéristiques génétiques ; appartenance ou non, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ; opinions politiques ; activités syndicales et mutualistes ; convictions religieuses ; apparence physique ; nom de famille ; état de santé et handicap.

Il en est de même pour les motifs qui reposeraient sur la violation des libertés fondamentales (vie privée, liberté d'expression, droit de dénonciation).

En outre, la femme enceinte, la victime d'un accident de travail, d'une maladie professionnelle ou d'un harcèlement, ainsi que les représentants du personnel bénéficient de règles précises de protection.

4 QUE RECOUVRE LE LICENCIEMENT POUR FAUTE ?

Dans les faits, la faute lourde est plutôt rare. Elle implique une intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. La faute grave, quant à elle, rend impossible le maintien du salarié à son poste. Les motifs d'une telle faute sont principalement :

l'abandon de poste, des problèmes au départ ou au retour des congés, des absences et des retards ; l'indiscipline et l'insubordination ; la mauvaise exécution du travail ; les injures et les insultes ; les infractions à la sécurité ; la tenue vestimentaire ; la conduite automobile ; le harcèlement et autres comportements incorrects ; l'alcoolisme et le tabagisme au travail ; les violences physiques ; la déloyauté, la malhonnêteté, le vol.

Parmi les violences verbales à l'égard de l'employeur, des éléments susceptibles de constituer une faute grave ont fait l'objet de plusieurs arrêts de la Cour de cassation.? Cela va du fait de qualifier son directeur de « nul et incompétent » et les chargés de gestion de « bœufs », à la tenue de propos plus grossiers, voire injurieux et menaçants, etc.

Concernant la probité, le salarié a une obligation de loyauté dans l'exécution de son contrat de travail, la jurisprudence est particulièrement stricte sur le sujet. Elle peut être mise en défaut lors de l'attribution indue de compléments de rémunération (par exemple quand un salarié conserve une partie des paiements effectués pour le compte de son employeur), etc. L'indélicatesse résulte aussi du fait de se faire rémunérer plusieurs fois pour un seul et même travail.

L'usage de faux, comme fournir un curriculum vitae erroné, peut être une source de licenciement s'il est avéré que le salarié ne possédait pas les compétences requises pour l'emploi.

Les retards sont également une cause réelle et sérieuse de licenciement s'ils ont une certaine fréquence et perturbent la bonne marche de l'entreprise.

Concernant l'indiscipline et l'insubordination, le salarié est tenu d'exécuter les ordres qui lui sont donnés, à la condition qu'ils ne soient pas contraires aux dispositions légales.

5 QU'EST-CE QUE LE LICENCIEMENT NON DISCIPLINAIRE ?

Sans notion de faute, le salarié peut être licencié en raison de la désorganisation de l'entreprise face à ses absences prolongées ou répétées pour maladie et à la nécessité de son remplacement définitif par un volume horaire au moins égal au sien. Une mésentente ou un désaccord qui nuit au climat général dans l'entreprise, une insuffisance professionnelle ou une impossibilité de reclassement à la suite d'une inaptitude physique établie par un médecin sont d'autres cas qui peuvent motiver un tel licenciement.

Côté procédure, l'employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable, afin de lui exposer les motifs de son licienciement. Ensuite, un courrier écrit et motivé fixe la date de rupture du contrat et le début du préavis (sauf en cas de faute lourde ou grave).

Questions fréquentes

• Y a-t-il des exceptions au licenciement ?

La période d'essai en est une. C'est une période où chaque partie peut rompre librement le contrat de travail sans être tenue de donner de motifs, et sans avoir à respecter un préavis. En revanche, elle ne doit pas être abusive (par exemple, une rupture qui serait liée à la grossesse d'une salariée).

• Quelle est la date d'appréciation des faits ?

Le motif de licenciement s'apprécie le jour où il est prononcé. Un licenciement fondé sur des faits postérieurs reprochés au salarié serait sans cause réelle et sérieuse. De même que des faits qui, à la date de notification de la rupture ou de l'entretien, n'existeraient plus, comme un défaut d'inscription d'un pharmacien à l'Ordre, dès lors que le motif n'existe plus à la date de l'entretien préalable (arrêt de la Cour de cassation).

• La lettre de licenciement peut-elle comporter différents types de motifs ?

L'employeur ne peut évoquer à la fois un motif personnel et un motif économique.? Dans ce cas, la rupture est à motiver par la cause première du licenciement. Néanmoins, plusieurs motifs personnels peuvent coexister.

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