Quand recourir au contrat à durée déterminée ? - La Semaine Vétérinaire n° 1348 du 20/02/2009
La Semaine Vétérinaire n° 1348 du 20/02/2009

Modernisation du marché du travail

Gestion

QUESTIONS/RÉPONSES

Auteur(s) : Sophie Czuwak

Le législateur a innové en instituant un nouveau « contrat à durée déterminée » (CDD) pour la réalisation d’un objet défini, à l’attention des ingénieurs et des cadres.

1 QUELLES SONT LES RÈGLES POUR RECOURIR AU CDD ?

Si la loi du 25 juin 2008 réaffirme que le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est « la forme normale et générale de la relation de travail », il n’en demeure pas moins que les règles traditionnelles qui permettent de conclure un CDD subsistent. Elles s’intéressent aux motivations qui poussent l’employeur à engager un salarié en CDD. Ces motivations sont prises en considération pour fixer la durée maximale du contrat. Elles doivent, en règle générale, reposer sur le besoin d’adapter le fonctionnement de l’établissement à ses nécessités, d’en assurer la flexibilité.

Le recours au CDD, en revanche, ne doit pas avoir pour effet de développer la précarité de l’emploi, ce qui explique également ses conditions de recours restreintes. En d’autres termes, le CDD ne doit jamais être utilisé pour pourvoir à un emploi permanent et répondre à des nécessités durables de l’entreprise.

2 LE CDD PEUT-IL SERVIR AU REMPLACEMENT D’UN SALARIÉ ?

Un employeur peut embaucher un salarié en CDD pour remplacer tout salarié absent de l’entreprise, quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), à moins qu’il ne s’agisse d’une grève. Dans ce cas, le recours au CDD n’est pas possible pour ne pas porter atteinte au droit de grève. Le salarié absent peut également être une personne exerçant en profession libérale, voire un dirigeant ou un associé d’une société civile professionnelle. La durée du CDD sera alors fixée soit à dix-huit mois, soit à la date de retour du salarié absent.

3 QUELS SONT LES AUTRES CAS DE RECOURS AU CDD ?

Le CDD est autorisé pour le remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise, etc.). Ce passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur. Dans l’attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié, il est également permis de recourir à un CDD pour neuf mois au maximum, afin d’employer un autre salarié que celui qui doit arriver. En outre, un CDD peut être conclu dans l’attente de la suppression définitive du poste du salarié qui a quitté définitivement l’entreprise. Il peut alors être signé pour vingt-quatre mois au maximum.

4 LE RECOURS AU CDD PEUT-IL ÊTRE LIÉ À UNE HAUSSE D’ACTIVITÉ ?

L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise permet de recourir à un CDD à la condition que, au sein de l’établissement, il n’a pas été procédé à un licenciement économique au cours des six derniers mois sur le poste à pourvoir.

L’augmentation de l’activité de l’entreprise doit entraîner, pour une période limitée dans le temps, un surcroît de travail. Par exemple, pour rattraper le retard dans la comptabilité, il est possible d’embaucher, pour dix-huit mois au maximum, un comptable. En revanche, il n’y a pas d’accroissement d’activité si la charge de travail est augmentée en raison de la création ou du développement de l’entreprise : dans ces cas, seul le recours à des CDI est possible, d’autant que la condition d’un surcroît d’activité « temporaire » fait défaut.

5 QUE RECOUVRE LE NOUVEAU CDD À OBJET DÉFINI ?

Il est désormais possible de conclure un CDD dont le terme est la réalisation de la mission pour laquelle il est conclu. Il convient de préciser qu’il ne peut être recouru à un tel contrat que si un accord de branche l’a admis. Cet accord doit servir à définir les nécessités économiques qui justifient le recours à un tel contrat, les conditions dans lesquelles les bénéficiaires peuvent accéder aux garanties telles que la validation des acquis de l’expérience, l’aide au reclassement, la priorité de réembauchage, ou encore les conditions d’accès aux emplois à durée indéterminée au sein de la société employeuse.

6 QUEL EST LE RÉGIME DU CDD À OBJET DÉFINI ?

Selon la loi, ce nouveau type de CDD ne peut bénéficier qu’aux ingénieurs ou aux cadres. Dans la mesure où la convention collective applicable aux vétérinaires salariés prévoit qu’ils peuvent être cadres, ceux-ci pourront conclure ce type de contrat dès qu’un accord de branche sera pris. Ce CDD a une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente-six mois, non renouvelable. Il peut être rompu, par l’employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux, au bout de dix-huit mois, puis à la date anniversaire de sa conclusion. Si, à l’issue de la réalisation du contrat, le salarié ne bénéficie pas d’une proposition de CDI, l’employeur doit lui verser une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute. Cette même indemnité est due en cas de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat à l’initiative de l’employeur, si le contrat le stipule expressément.

Questions fréquentes

• Dans quelles conditions un CDD peut-il être requalifié en CDI ?

Plusieurs situations peuvent justifier une requalification, par un juge des prud’hommes, d’un CDD en CDI. C’est le cas lorsque l’utilisation du CDD a en réalité pour effet de faire occuper le poste de façon durable et permanente par un salarié, ou lorsqu’il est recouru au CDD alors que la situation économique ne le justifie pas (activité normale de la société). Ainsi, un CDD a été requalifié en CDI parce que, conclu pour le remplacement d’un salarié absent, il ne comportait pas de durée minimale. De même, les juges ont estimé que le salarié devait être lié par un CDI lorsque le délai d’attente du tiers-temps n’avait pas été respecté entre la conclusion de deux CDD pour un même poste de travail.

• Puis-je rompre mon CDD avant son terme et alors que la période d’essai est passée ?

Si un salarié justifie d’une embauche pour un CDI, il peut rompre le CDD avant son terme. Il doit toutefois respecter une période de préavis d’une durée égale à un jour par semaine au regard de la durée totale du CDD. Si le CDD est sans terme précis, ce décompte commence au début du CDD. Le salarié peut aussi s’entendre avec l’employeur pour mettre fin prématurément à son contrat. Une rupture du CDD par le salarié qui ne répond pas à l’une de ces conditions peut aboutir à sa condamnation à verser, à l’employeur, des dommages-intérêts correspondant alors au préjudice que son départ fera subir à la bonne marche de l’entreprise.

CONSEIL PRATIQUE

• Mentions obligatoires dans le CDD à objet défini. Il doit être expressément indiqué, dans un tel contrat, qu’il s’agit d’un CDD à objet défini. Doivent apparaître ensuite :

- l’intitulé et les références de l’accord collectif qui permet la conclusion de ce type de contrat ;

- une description du projet et sa durée prévisible ;

- une définition des tâches que devra exécuter le salarié et pour lesquelles le contrat est conclu ;

- une définition de l’élément ou de l’objectif qui permettra de réaliser que l’objet a été exécuté et que le contrat peut prendre fin ;

- le délai de prévenance qui doit être respecté avant l’arrivée du terme ;

- la clause par laquelle le salarié peut recevoir une indemnité si le contrat est rompu à sa date anniversaire de conclusion.

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