L'entretien d'évaluation est un outil de motivation à la disposition de l'employeur

Après avoir passé du temps à recruter les meilleurs collaborateurs, qu'ils soient ou non vétérinaires, il convient de tout faire pour les garder. Car en général, un salarié ne quitte pas une entreprise, mais un manager… Pour cela, le vétérinaire employeur dispose notamment de l'entretien d'évaluation. Il ne doit en aucun cas constituer une obligation, ni être l'occasion de réprimandes ou de sanctions. Au contraire, il s'agit d'une démarche au cœur d'un dispositif plus général qui doit permettre de concilier les aspirations du salarié et de l'entreprise. Cet entretien doit être préparé. Il faut préalablement définir les principes clés et les valeurs de la clinique (vivre sa passion en équipe, soigner, faire du profit, être reconnu comme spécialiste, etc.) et formaliser les descriptions de postes de tous les employés (par exemple, les responsabilités et les contributions aux objectifs communs). En outre, avant l'entrevue, l'employeur doit évaluer les compétences de son salarié, en termes techniques, personnels et d'encadrement. Le but de l'entretien est triple : réaliser le bilan de l'année écoulée, construire ensemble un plan de développement approprié et fixer les objectifs pour l'année à venir. Selon notre confrère Loïc Amoureaux, ces derniers doivent être “SMART” : Spécifiques, Mesurables, Atteignables mais Ambitieux, en Rapport avec le contexte de la clinique, du poste et avec son expérience, et fixés dans le Temps. Mieux vaut en outre qu'ils soient qualitatifs, plutôt que chiffrés, car le salarié doit disposer de tous les leviers nécessaires pour les atteindre.

L'entretien d'évaluation est avant tout un dialogue avec le salarié,? voire un moment d'écoute de ce dernier ; un document écrit n'est pas obligatoire. Il s'agit d'un moment important afin de construire l'avenir avec ses collaborateurs.

Au-delà de l'évaluation, un entretien d'évolution…

L'entretien d'évaluation est l'occasion d'aborder les projets et les perspectives d'évolution de l'employé, donc d'envisager les formations à venir. Il rejoint alors l'entretien professionnel, réalisé tous les deux ans dans le but de définir les attentes du salarié et ses besoins de formation par rapport aux compétences actuelles et attendues. Les vétérinaires ne forment pas suffisamment leur personnel en place. Or l'absence de formation peut être retenue contre l'employeur en cas de litige sur les compétences du salarié⁽¹⁾. Pour Michèle Colin, du Gipsa, « le personnel n'est pas une charge, mais un investissement, car le contact que les clients ont avec les salariés est particulièrement important ».

Depuis 2004, tout salarié bénéficie d'un crédit d'heures de formation, qui s'élève à vingt par an pour un temps plein (et au prorata du temps travaillé pour un temps partiel ou un CDD). Ce droit individuel à la formation (DIF) peut se cumuler d'année en année jusqu'à un maximum de cent vingt heures. Ces heures sont également comptabilisées lors de congés maladie ou de grossesse. Le DIF est pris en charge par l'OPCA-PL si le thème de la formation est prioritaire. En outre, une allocation nette de charges, avancée par l'employeur et remboursée par l'OPCA-PL⁽²⁾, est versée au salarié si la formation a lieu durant le temps de repos. Il est important que la demande émane du collaborateur afin de décompter les heures effectuées du DIF. Par ailleurs, si l'employeur ne peut pas obliger le salarié à utiliser son DIF, il est tenu de proposer, par écrit, des formations. Il a néanmoins la possibilité de choisir les thèmes en accord avec les objectifs de l'entreprise : il s'agit alors d'un plan de formation.

Quant à la validation des acquis de l'expérience (VAE), il s'agit d'une démarche initiée par le salarié pour obtenir, en dehors du temps de travail et après trois ans d'activité, la qualification qui correspond au poste occupé.

En cas de refus d'un DIF, l'employeur doit justifier sa décision par écrit. Lors de refus répétés, le salarié peut alors prendre un congé individuel de formation (CIF) en vue de sa reconversion professionnelle. Mais cela se révèle beaucoup moins intéressant pour l'employeur.

• (1) Cass. Soc. 23/10/2007, n° 06-40950.

• (2) Pour tout complément d'information : www.opcapl.fr.