Quelle est la procédure lors de licenciement économique ? - La Semaine Vétérinaire n° 1332 du 24/10/2008
La Semaine Vétérinaire n° 1332 du 24/10/2008

Droit du travail

Gestion

QUESTIONS/RÉPONSES

Auteur(s) : Sophie Czuwak

Quand la conjoncture ou des mutations technologiques nécessitent des suppressions de poste, l’employeur peut recourir au licenciement pour motif économique.

1 EN QUOI CONSISTE LE LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE ?

Il s’agit d’une rupture du contrat de travail qui résulte de la suppression du poste du salarié en raison de difficultés économiques rencontrées par l’entreprise ou de mutations technologiques qui impliquent des modifications profondes, notamment des transformations de postes. Entre aussi dans cette catégorie la perte de poste liée à sa modification, dès lors qu’elle est refusée par le salarié. Ce dernier peut en effet ne pas accepter le changement d’un élément important du contrat de travail induit par des raisons économiques ou lié aux mutations technologiques (lieu, durée du travail). Dans tous les cas, les tribunaux exigent que les raisons qui conduisent au licenciement soient réelles et sérieuses.

2 UNE ALTERNATIVE EST-ELLE POSSIBLE ?

Avant de procéder aux licenciements économiques, l’employeur est tenu de proposer des formations qui visent à répondre aux adaptations nécessitées par la conjoncture. Leur but est de reclasser les salariés à d’autres postes au sein de l’entreprise. Dans les petites structures, ces opportunités sont réduites, d’autant que le reclassement ne doit induire aucune baisse de responsabilité ou de salaire, sauf accord des employés.

3 QUELLE EST LA PROCÉDURE ?

Quand les licenciements économiques concernent moins de dix salariés et pour les structures qui n’ont ni comité d’entreprise ni représentants du personnel, la procédure débute par une convocation à un entretien préalable. Elle est à adresser au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou à remettre en mains propres, contre une décharge. Elle doit préciser qu’un licenciement pour motif économique est envisagé, indiquer la date de l’entretien et la possibilité de se faire assister par une personne de son choix.

L’entretien préalable peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la réception ou la remise de la lettre. Pendant cette entrevue, l’employeur doit présenter les raisons qui le poussent à recourir au licenciement pour motif économique. De son côté, le salarié est invité à s’exprimer. Ce rendez-vous est aussi l’occasion pour l’employeur, s’il y est tenu, de proposer un congé de reclassement ou une convention de reclassement personnalisée.

La lettre de licenciement formalise la rupture du contrat de travail. Elle confirme l’intention de l’employeur de procéder au licenciement et doit contenir des informations précises sur les motifs économiques ou les mutations technologiques qui ont concouru à cette décision. Si ces motifs font défaut ou ne sont pas assez circonstanciés, le licenciement est considéré sans cause réelle et sérieuse, ce qui conduit à prononcer l’annulation de la procédure. Le cas échéant, doivent aussi figurer la proposition du congé de reclassement. Le salarié bénéficie par ailleurs d’une priorité de réembauche d’une durée d’un an à compter de la rupture du contrat. Cela doit figurer dans la lettre qui précise que la priorité ne joue que si le salarié a manifesté son souhait d’en bénéficier, par écrit, dans un délai d’un an à compter de la rupture du contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis). La lettre de licenciement doit être notifiée au salarié, c’est-à-dire lui parvenir par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle ne doit pas être envoyée moins de sept jours après l’entretien de licenciement.

4 QUELLE EST L’INDEMNITÉ LÉGALE DE LICENCIEMENT ?

Elle est obligatoirement due au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) qui comptabilise un an d’ancienneté dans l’entreprise au jour de la notification du licenciement. Elle est versée à la fin du préavis, que ce dernier ait été exécuté ou non. Deux modes de calcul existent. Il faut retenir le plus favorable au salarié. La première option est de prendre pour référence le douzième de la rémunération brute (salaire, primes, etc.) des douze mois qui précèdent la notification du licenciement. La seconde consiste à se fonder sur le tiers des trois derniers mois, sans prendre en considération les primes et les gratifications versées au salarié pendant cette période. L’indemnité est ensuite calculée, sans pouvoir être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté. Pour un salaire mensuel de 1 000 € et dix années d’ancienneté, l’indemnité s’élève ainsi à 1 000 / 5 = 200 x 10 = 2 000 €.

CONSEILS PRATIQUES

• Faire appel à un conseiller. Les salariés peuvent se faire assister par des conseillers. Il s’agit de bénévoles qui ont une expérience du monde de l’entreprise et une bonne connaissance de la législation du droit du travail. Toutes les Directions départementales du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) doivent mettre une liste des conseillers à la disposition des salariés. Si un salarié décide de se faire assister, il est tenu d’en informer son employeur. Le conseiller doit pouvoir accéder librement à l’entretien, sans que l’employeur puisse s’y opposer.

• Le préavis de licenciement. C’est la période qui s’écoule entre la notification du licenciement et la fin du contrat de travail. Sa durée dépend de l’ancienneté du salarié. Elle est d’un mois pour une ancienneté de six mois à deux ans. Au-delà, elle s’élève à deux mois. L’employeur peut dispenser ou empêcher le salarié d’effectuer le préavis. Il doit alors lui verser une indemnité de préavis égale au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé effectivement au cours de cette période. Si le préavis est effectué, les clauses du contrat de travail s’appliquent.

QUESTIONS FRÉQUENTES

• D’autres modes de rupture du contrat sont-ils envisageables ?

Lorsqu’une procédure de licenciement pour motif économique est engagée, une rupture du contrat de travail n’est pas valable. En revanche, des différends nés au cours de la procédure, par exemple pour déterminer le montant de l’indemnité, peuvent faire l’objet d’une négociation qui aboutira à une transaction. Par ailleurs, le refus du salarié face aux propositions de modifications substantielles du contrat de travail ne peut s’apparenter à une démission, puisqu’une telle cause est l’une des raisons qui permet de recourir à la procédure pour licenciement économique.

• Qui surveille le respect de la procédure ?

Lorsqu’il décide de procéder aux licenciements de moins de dix salariés dans une période de trente jours, l’employeur doit en informer la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) et lui fournir des informations sur son entreprise et les salariés licenciés, ainsi que la date de notification du licenciement de chacun.

• Existe-t-il des critères d’ordre pour les licenciements ?

Si aucune convention collective n’en dispose autrement, les critères relatifs aux choix pour définir l’ordre des licenciements doivent prendre en considération les charges familiales des salariés (parents isolés notamment), l’ancienneté au sein de l’entreprise, les situations particulières de certains salariés (handicapés par exemple) ou encore les qualités propres des salariés (poste et place dans l’entreprise). Ces critères peuvent être connus du salarié s’il en fait la demande à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce dernier dispose alors d’un délai de dix jours pour faire droit à la demande, dans les mêmes formes.

S. C.
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