Santé du salarié et contrat de travail ont fait les beaux jours de la Cour de cassation l’an passé

Le rapport d’activité de la Cour de cassation pour l’année 2007 a été rendu public au printemps dernier. Si les conflits concernant les vétérinaires ne sont pas légion, l’étude de la jurisprudence de la cour peut néanmoins servir de base lorsqu’il s’agit de faire face à des litiges, en cours ou à venir.

Pour la première fois, en raison de leur multiplication, les arbitrages en matière de santé sont rassemblés en un volume, ce qui confirme une tendance amorcée depuis un certain temps déjà. Un point est notamment consacré à la santé au travail, ce qui englobe la santé du salarié dans son entreprise (obligation de sécurité, droit d’alerte, droit de retrait) et la protection du salarié malade (protection dans l’emploi, reclassement, force majeure exonératoire).

Du côté du droit du travail, aucun grand bouleversement jurisprudentiel n’est intervenu l’an passé. Dans ce domaine, les experts concluent à deux objectifs : établir « une jurisprudence du raisonnable » et garantir le respect « d’un principe de bonne foi contractuelle ».

Le rapport 2007 fait par ailleurs apparaître une réduction sensible du nombre de pourvois en cassation. Ils se sont élevés à 6 000 environ l’an passé, à comparer aux 6 831 en 2006 et 6 533 en 2005.

Les arrêts les plus significatifs sont classés en sept rubriques : contrat de travail, organisation et exécution du travail, durée du travail et rémunération, santé et sécurité au travail, accords collectifs et conflits collectifs du travail, représentation du personnel et élections professionnelles, rupture du contrat de travail et actions en justice.

Le temps de déplacement professionnel entre dans le travail effectif

La Cour de cassation s’est notamment prononcée sur la période d’essai. Si, durant ce laps de temps, les deux parties sont libres de rompre le contrat, la jurisprudence applique néanmoins la théorie de l’abus de droit pour sanctionner, le cas échéant. Elle insiste ainsi sur la nécessité de ne pas détourner cette période de sa finalité, comme le ferait un employeur qui, dès la signature du contrat, aurait l’intention de limiter l’emploi à la période d’essai ou de la prolonger dans le seul but d’assurer un poste d’intérim. L’arrêt du 20 novembre 2007 souligne par ailleurs le caractère abusif d’une rupture du fait de l’employeur au cours de la période d’essai, lorsqu’elle intervient pour un motif non inhérent à la personne, mais est due à la suppression de l’emploi occupé par le salarié.

Parmi les autres arrêts à retenir figure celui de la chambre sociale rendu le 31 octobre 2007. Il précise que le temps de déplacement lors des périodes d’astreinte fait partie intégrante de l’intervention et constitue donc un temps de travail effectif. La chambre considère ainsi que le salarié intervient effectivement dès qu’il entame son déplacement. Il n’est donc pas possible de considérer que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Un autre arrêt, du 10 mai 2007, porte sur les heures supplémentaires et la preuve de leur réalisation. La Cour de cassation exige du salarié qu’il fournisse des éléments qui puissent étayer sa demande. Le juge peut alors estimer s’ils légitiment ou non l’action du salarié.

Pour sa part, l’arrêt du 7 mars 2007 concerne la clause de non-concurrence et sa contrepartie financière, dont la nécessité est établie par les arrêts du 10 juillet 2002. La Cour de cassation souligne que le montant de cette indemnité ne peut dépendre uniquement de la durée d’exécution du contrat de travail et que le paiement de l’indemnité de non-concurrence ne peut intervenir avant la rupture.

Quatre arrêts du 9 mai 2007 reviennent par ailleurs sur la démission. Après avoir rappelé qu’elle est, par définition, un acte unilatéral qui ne peut résulter que d’une manifestation de volonté claire et non équivoque de la part du salarié, la chambre sociale précise que c’est au juge de vérifier cette volonté non équivoque et que le caractère équivoque ne peut résulter que de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission.