Quelles sont les différentes méthodes pour recruter ? - La Semaine Vétérinaire n° 1299 du 25/01/2008
La Semaine Vétérinaire n° 1299 du 25/01/2008

Droit du travail

Gestion

QUESTIONS/RÉPONSES

Auteur(s) : Sophie Czuwak

Lorsqu’un employeur dispose d’un poste à pourvoir (remplacement d’un employé, création de poste), plusieurs options s’offrent à lui pour recruter un salarié.

1 COMMENT LANCER UN RECRUTEMENT ?

La méthode la plus simple consiste à reprendre et à étudier les candidatures envoyées spontanément pour sélectionner des candidats dont le profil est susceptible de répondre aux caractéristiques du poste à pourvoir. Une autre option repose sur l’activation de son réseau professionnel en informant qu’un poste est à pourvoir afin de provoquer les candidatures. Une troisième voie, qui permet sans doute d’obtenir davantage d’offres de candidatures correspondant mieux aux critères exigés, est de passer une annonce. A ce sujet, il n’est plus obligatoire d’informer l’Agence nationale pour l’emploi (ANPE) qu’un recrutement est en cours avant de passer une annonce. Son contenu est déterminé librement par l’employeur, mais il existe cependant certaines règles à respecter : l’indication d’une limite d’âge est, par exemple, interdite. Le contenu de l’offre doit aussi être sincère et correspondre à la réalité du poste à pourvoir. L’annonce doit toujours être rédigée en français et datée. Elle est à publier moyennant une contrepartie financière dans un journal, une revue, un écrit périodique ou tout autre support de communication. En outre, il est possible de faire appel à une agence de recrutement ou à l’intérim. En premier lieu, l’ANPE ou l’Agence pour l’emploi des cadres (Apec) peuvent être sollicitées pour se charger de la sélection des candidatures. Des cabinets de recrutement, surtout lorsqu’ils sont spécialisés (secrétaires, assistantes vétérinaires, vétérinaires, etc.), sont également utiles. Pour certaines catégories de postes (secrétaires ou assistantes), le recours à des agences d’intérim permet en outre d’externaliser les procédures et les formalités de recrutement, puis de versement des salaires, tout au long de l’exécution de la mission.

2 COMMENT MENER LES ENTRETIENS D’EMBAUCHE ?

En règle générale, les entretiens avec les candidats se déroulent librement. Il convient néanmoins de connaître l’existence de thèmes qui ne peuvent être abordés dans ce cadre. Ainsi, les interrogations qui portent sur les appartenances politiques, raciales, religieuses, ethniques, sur les activités syndicales ou mutualistes, ainsi que sur les mœurs ou les projets familiaux (notamment si le candidat est une femme, qui peut alors tout à fait mentir sur son état de grossesse) sont à éviter. Toutes les questions posées lors de l’entretien d’embauche doivent en effet être liées, de façon étroite et directe, au poste à pourvoir. L’entretien doit avant tout permettre à l’employeur d’apprécier les capacités et les qualités professionnelles du candidat. De son côté, ce dernier doit pouvoir obtenir des informations précises sur le poste, sur l’environnement du travail, ainsi que sur les attentes de l’employeur.

3 COMMENT SÉLECTIONNER UN CANDIDAT ?

L’employeur est libre de choisir la personne qui occupera le poste à pourvoir. Pour conforter son choix, il peut toujours obtenir des références auprès des précédents employeurs du candidat, mais après en avoir informé ce dernier. Si un candidat non sélectionné estime avoir fait l’objet d’une discrimination, en raison de son sexe, de ses mœurs, de sa race, de sa religion, etc., des actions en justice lui sont ouvertes devant le conseil des prud’hommes ou le procureur de la République. Il peut aussi avertir la Commission pour la promotion de l’égalité des chances et de la citoyenneté (Copec).

4 QUELLES SONT LES FORMALITÉS D’EMBAUCHE ?

Un contrat de travail doit obligatoirement être rédigé par écrit et être signé par l’employeur et le salarié avant le commencement du travail. A défaut de contrat écrit, le salarié est présumé avoir été recruté pour une durée indéterminée.

Au moins huit jours avant le premier jour de travail, l’employeur doit déclarer le salarié recruté auprès de l’organisme de protection sociale idoine (Urssaf, Sécurité sociale, Mutualité sociale agricole, etc.). Cette obligation de déclaration s’applique à tous les salariés, qu’ils soient sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, intérimaires ou sous contrat d’apprentissage. Les stagiaires ne sont évidemment pas visés par une telle déclaration. Le salarié sera destinataire d’un document contenant les informations portées dans la déclaration unique d’embauche, ainsi que du volet détachable de l’accusé de réception de la déclaration émis par l’organisme de protection sociale.

5 EXISTE-T-IL DES FORMALITÉS PARTICULIÈRES AU RECRUTEMENT DES VÉTÉRINAIRES ?

Avant d’embaucher un vétérinaire pour pratiquer la médecine et la chirurgie des animaux, l’employeur doit s’assurer que celui-ci est bien titulaire d’un diplôme, enregistré auprès de la préfecture de son département ou du greffe du tribunal de grande instance de son arrondissement. Au préalable, le vétérinaire candidat aura procédé à son inscription au tableau de l’Ordre. Le certificat qui lui est remis à cette occasion doit être présenté à la préfecture ou au greffe du tribunal de grande instance.

Questions féquentes

• Faut-il établir une promesse d’embauche ?

Entre le moment où l’employeur fait connaître au candidat qu’il a été sélectionné et la date de conclusion du contrat de travail, il peut s’écouler une longue période. Il est alors possible pour l’employeur d’établir une promesse d’embauche, à l’égard du futur salarié, afin de formaliser par écrit son intention de le recruter. Constitue véritablement une promesse d’embauche l’écrit qui contient des indications sur le poste de travail, sa rémunération, la date d’entrée en fonction ou encore le lieu du travail. Si l’employeur ou le salarié change d’avis quant à la décision d’occuper le poste, au cours de la durée de validité de la promesse d’embauche, ce préjudice pour l’autre l’oblige à une indemnisation. Une promesse d’embauche donnée oralement est valable, mais sera difficile à prouver, c’est pourquoi il vaut mieux l’établir par écrit.

• Puis-je passer une annonce d’emploi de façon anonyme ?

Un employeur qui souhaite recruter peut faire diffuser une annonce d’emploi dans un journal, une revue ou un périodique tout en préservant son anonymat. Dans ce cas cependant, l’employeur doit indiquer son nom, sa raison sociale et son adresse au directeur ou au responsable de la publication, afin qu’il puisse répondre aux sollicitations éventuelles de la Direction départementale du travail ou de l’ANPE sur l’offre d’emploi proposée.

S. C.

CONSEILS PRATIQUES

• Remplir les formalités d’embauche. La déclaration unique d’embauche est mise à la disposition des employeurs pour faciliter leurs démarches auprès des organismes de protection sociale. Il appartient à l’employeur d’y indiquer son numéro d’immatriculation à la Sécurité sociale, celui du salarié, l’affiliation au régime d’assurance chômage, le choix du service médical du travail. Cette formalité comporte également la déclaration nominative préalable à l’embauche, ainsi que celle en vue d’appliquer l’exonération des cotisations patronales pour l’embauche d’un premier salarié.

• Prévoir une période d’essai. Il est tout à fait possible, voire conseillé, d’inclure une période d’essai dans le contrat de travail, afin de tester les compétences du candidat recruté. De son côté, celui-ci pourra également être à même d’apprécier si le poste lui convient ou non durant cette période. La durée de la période d’essai est celle fixée par la convention collective applicable au salarié recruté, à condition que ce dernier ait été informé, au moment de l’embauche, de l’existence de cette convention collective et de la durée de la période d’essai qu’elle prévoit.

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