L’employeur a une large marge de manœuvre pour les congés

Les cinq semaines de congés payés sont devenues un droit quasiment sacré pour le salarié, d’autant que l’employeur est dans l’obligation de les accorder. Il ne peut pas y avoir de compensation financière pour que le salarié ne prenne que quatre semaines par exemple, même s’il est tout à fait d’accord. Ne pas accorder (voire ne pas imposer) la totalité de ces congés constitue une infraction pénale sanctionnée par une amende de 1 500 à 3 000 €. Les congés doivent être entièrement pris. Ils sont acquis à raison de deux jours et demi par mois de travail effectif accompli entre le 1^er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours. Ils se décomposent en deux périodes, celle dite d’été et celle dite d’hiver. Chacune répond à des règles différentes.

La période des congés d’été s’étend du 1^er mai au 31 octobre. A l’intérieur de ce créneau, l’employeur a toute liberté pour organiser et planifier le départ de ses salariés, sous la seule réserve d’accorder au minimum douze jours ouvrables consécutifs. Il ne peut cependant pas refuser de solder tous les jours disponibles avant le 31 octobre si le salarié en fait la demande. A l’inverse, la période maximale est de vingt-quatre jours ouvrables. Il n’est donc pas possible (sauf accord) de prendre les cinq semaines (trente jours ouvrables) en une fois.

Il convient cependant de faire attention au fractionnement. Outre le fait qu’il nécessite l’accord des deux parties (sinon il est impossible), il entraîne des droits supplémentaires pour le salarié. Ces droits ne se calculent que sur les jours qui sont pris en dehors de la période d’été (donc entre le 1^er novembre et le 30 avril). Ils consistent en :

- un jour ouvrable supplémentaire pour trois à cinq jours hors période ;

- deux jours ouvrables supplémentaires pour six jours ou plus.

Ces jours supplémentaires sont également dus au salarié récemment arrivé, qui n’aurait pas acquis la totalité de ses congés légaux.

La cinquième semaine suit un régime beaucoup plus souple… Ainsi, le salarié peut demander à l’accoler à un solde de congés d’été, à un jour férié, à des RTT, ou encore la prendre pendant la période d’été ou pendant celle d’hiver. Mais, une nouvelle fois, l’employeur est le seul à décider des modalités.

En outre, contrairement aux congés d’été, le fractionnement de la cinquième semaine ne donne lieu à aucun bonus.

L’important est en fait de solder la totalité des congés au 30 avril de chaque année.

Jusqu’à un mois avant le départ prévu, le changement reste possible

L’employeur peut n’accorder des congés que par roulement, ou bien imposer des dates précises qui correspondent, par exemple, à la fermeture du cabinet. Il n’y a pas de droits acquis dans ce domaine (le fait de partir systématiquement en août ou encore de bénéficier des vacances scolaires). En revanche, lorsque deux conjoints travaillent dans le même cabinet, ils doivent disposer des mêmes dates de vacances s’ils en font la demande.

L’article L 223-7 du Code du travail précise que les dates des congés ne peuvent être modifiées dans le mois qui précède le départ prévu. Cela sous-entend qu’au-delà d’un mois, l’employeur peut modifier les dates, si c’est dans l’intérêt de l’entreprise, sans être fautif, donc sans à avoir à indemniser le salarié. En revanche, il faudrait justifier de circonstances exceptionnelles (marché urgent, sous-effectif imprévu, etc.) pour agir moins d’un mois avant le départ, avec à la clé une indemnisation obligatoire du salarié pour le préjudice subi (frais d’annulation d’un séjour, billet d’avion non remboursable, etc.).

Bien entendu, ces règles sont à adapter à chaque cas, par la négociation, pour assurer la paix de l’entreprise…