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Droit du travail
Gestion
QUESTIONS/REPONSES
Auteur(s) : Marine Neveux
Même si des minima salariaux sont fixés, le dialogue entre employeur et employé est nécessaire, car la rémunération engage une relation bilatérale et de bonne entente.
La notion de salaire est inhérente à celle de travail. Il s'agit d'un ensemble de sommes et d'avantages attribués en contrepartie d'une tâche effectuée. En principe, si le travail n'est pas réalisé, l'employeur n'a pas à payer de salaire (bien entendu, la totalité ou une partie de la rémunération est maintenue lors de maladie, d'accident, de maternité, etc.). Il convient donc de considérer non seulement le salaire de base, mais aussi les primes, les gratifications et les avantages en nature qui relèvent de règles propres au salaire. Peuvent être considérés comme des avantages en nature la mise à disposition d'un véhicule, le remboursement total des frais de repas, la remise gratuite de produits vendus par la société, etc. A l'opposé, les frais professionnels (ceux de déplacement, les dépenses vestimentaires, etc.) n'ont pas un caractère de salaire. Bien entendu, il ne peut y avoir salaire, au sens du droit, que si le bénéficiaire est un salarié. Il constitue donc une conséquence directe du contrat de travail, qui est un contrat à titre onéreux.
Il existe, via les conventions collectives de la profession, des minima salariaux. Pour les vétérinaires, ils sont définis selon leur expérience en pratique et leur spécialisation éventuelle. Pour les auxiliaires, ils dépendent de leur échelon. Bien entendu, un dialogue mérite d'être établi entre l'employeur et le salarié qui sont libres de fixer le salaire au-delà des minima. Attribuer un salaire inférieur n'est pas possible, même en l'absence de protestation du salarié.
Il convient en outre de respecter d'autres règles dans la détermination du salaire, comme l'absence de discrimination, l'égalité professionnelle entre hommes et femmes, et le principe “à travail égal, salaire égal”. Par ailleurs, la rémunération est un élément du contrat qui ne peut pas être modifié, même de façon minime, sans l'accord des deux parties.
Il peut comporter une part variable, notamment dans le contexte des gardes et des astreintes effectuées par un salarié. Dans ce cas, cela doit faire l'objet d'un décompte qui apparaît clairement sur la fiche de paye mensuelle. Par ailleurs, quand la rémunération se compose d'une partie variable, le contrat de travail doit en fixer avec précision les critères de calcul qui ne peuvent être laissés au libre choix de l'une des parties.
Il doit être mensuel (éventuellement bimensuel). Le versement du salaire s'accompagne d'un bulletin de paye. Celui-ci mentionne obligatoirement : le nom et l'adresse de l'employeur, la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de Sécurité sociale, le nom et l'emploi du salarié, la période et le nombre d'heures de travail, la nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales, le montant de la rémunération brute, les retenues et les ajouts effectués sur la rémunération brute en application des dispositions législatives et réglementaires, les éventuels autres retenues ou ajouts, le montant net, la date de paiement, les dates de congé et le montant de l'indemnisation. En cas d'arrivée, d'absence ou de départ du salarié en cours du mois, la retenue est proportionnelle d'une façon stricte à la période d'absence. Aucune règle ne fixe la date à laquelle doit s'effectuer le paiement. L'employeur est donc libre de la choisir. En outre, il peut opter pour un versement en espèces, par chèque ou par virement. Toutefois, au-delà de 1 500 €, la première option n'est plus applicable.
Par ailleurs, la convention collective des vétérinaires salariés permet d'envisager une rémunération sous forme forfaitaire, incluant le paiement de toutes les heures travaillées, y compris les heures supplémentaires.
La rémunération a un sens plus large que le salaire. Elle inclut toute les sommes et les avantages dont bénéficie le salarié du fait de son contrat de travail. Le salaire de base, payé de façon périodique, est fixé dans le contrat. Les primes ou les gratifications, pour leur part, ne correspondent pas à une qualification juridique. Si elles sont versées par l'employeur en l'absence de toute obligation, elles ont un caractère de libéralité. En revanche, si elles répondent à une obligation (tel est par exemple le cas de la prime d'ancienneté), elles ont alors un caractère de salaire et viennent en complément du salaire de base.
Selon le Code du travail (article L. 140-2), « par rémunération (…), il faut entendre le salaire ou le traitement ordinaire de base ou minimum, et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier ».
• Certains salariés peuvent-ils percevoir des primes et d'autres non ? Si la prime est fixée par la convention collective, elle constitue un élément du salaire auquel l'employeur ne peut déroger. En revanche, le versement de primes n'est pas une obligation et il est possible d'en attribuer une à un salarié, alors que les autres n'en touchent aucune. A condition, toutefois, que cela se fasse dans des conditions licites et non discriminatoires.
• Qu'en est-il de la prime d'ancienneté ? Définie par les conventions collectives, elle ne peut exister que si le salarié a occupé le poste de façon continue dans la clinique. Elle a deux objectifs : rémunérer la fidélité dans une structure et rémunérer l'accroissement des compétences acquises au fil de l'expérience accumulée. Le montant de la prime d'ancienneté est intégré au salaire tous les mois (cela fait l'objet d'une ligne à part sur le bulletin de paye), et se calcule selon les rémunérations mensuelles minimales qui relèvent de la convention.
Elle est proportionnelle au nombre d'heures effectives, mais ne tient pas compte des heures supplémentaires. A partir de trois ans d'ancienneté, elle est de 5 %, puis de 7 % à partir de cinq ans, de 10 % à partir de dix ans, de 15 % à partir de quinze ans et de 20 % à partir de vingt ans. La convention collective des vétérinaires salariés stipule toutefois que « la prime d'ancienneté mise en place [par cette convention] ne s'ajoute pas au salaire si l'employeur peut justifier que, précédemment à la convention collective, une revalorisation régulière et constante du salaire était appliquée à des conditions au moins égales à celles édictées par les conventions collectives pour le calcul de la prime d'ancienneté ».
• Quels sont les critères discriminatoires en matière de rémunération ? Un salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non-appartenance (vraie ou supposée) à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, de son état de santé ou handicap, ou de l'exercice normal du droit de grève.
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