L'astreinte peut être effectuée dans un logement mis à la disposition du salarié

Les conditions des astreintes et des gardes sont aujourd'hui clairement établies pour la profession vétérinaire. D'une part, la convention collective des vétérinaires salariés les définit avec précision, ainsi que leur mode de réalisation et le niveau de rémunération minimal qui y est attaché selon l'échelon du salarié et son statut. D'autre part, des arrêts récents de la Cour de cassation⁽¹⁾ confortent le recours possible à l'astreinte et à l'attribution d'un logement par l'employeur. Il s'agit d'une pratique courante pour les cliniques vétérinaires, car il est souvent plus facile de répondre rapidement à une urgence réelle en étant à proximité ou au sein même de la clinique. En outre, si l'astreinte, par sa définition, n'est pas considérée comme un travail effectif, elle le devient (temps de garde) dès lors que le salarié quitte son lieu d'astreinte pour mener à bien son intervention. « Donc, les confrères employeurs privilégient une proximité d'action. Cela évite de payer des déplacements et permet aussi d'intervenir dans un délai raisonnable », souligne Jean-Pierre Kieffer, du Syndicat national des vétérinaires d'exercice libéral (SNVEL).

Avant ces arrêts de la Cour de cassation et la convention collective, la situation manquait souvent de clarté. En effet, les prud'hommes considèrent que le logement mis à la disposition du salarié est un lieu où ce dernier travaille. Dans la mesure où il est présent, même en dehors de toute consultation ou intervention, le temps qu'il y passe correspond donc à un travail effectif. Selon ce point de vue, il était fréquent qu'une astreinte soit requalifiée en travail effectif quand le salarié était dans l'obligation de rester dans le logement, l'astreinte ne pouvant alors exister que si le salarié était à son domicile personnel. La situation s'est donc aujourd'hui assouplie.

Dans l'un des arrêts, « la cour a retenu que la localisation du logement au sein de l'établissement, afin d'être en mesure d'intervenir en cas d'urgence, n'empêche pas le salarié de vaquer librement à ses occupations personnelles. Il est précisé que ce logement de fonction est distinct du domicile professionnel », détaille Jean-Pierre Kieffer. Cette mise à disposition du logement mérite de figurer par écrit dans le contrat de travail.

Le logement permanent peut devenir un avantage en nature

Ces récents arrêts de la Cour de cassation reconnaissent que « l'attribution d'un logement à titre gratuit peut constituer une modalité de rémunération de l'astreinte. Cette modalité doit être prévue par une disposition claire et précise ». Cela signifie que les astreintes peuvent être rémunérées par une indemnité de logement.

La notion d'accord entre les parties est également essentielle. Si le logement est laissé à la disposition permanente du salarié, et pas seulement pour les périodes d'astreintes, et qu'il l'utilise en nature, cela peut constituer une valeur qui compense le travail d'astreinte. Cette situation se produit surtout en pratique rurale et peu en canine. Ne pas avoir à payer de loyer compense alors l'astreinte non dérangée. « La question de savoir si un même logement peut être fourni alternativement à chaque salarié d'astreinte et si ce logement conservera alors, à l'égard de chacun, le caractère de logement de fonction personnel pourra se poser », ajoute Jean-Pierre Kieffer.

Veiller à ce que les éventuels dépassements d'heures ne soient pas récurrents

Un autre arrêt de la Cour de cassation porte sur la remise en question du nombre de gardes et d'astreintes maximales mentionnées sur le contrat de travail. Il conclut que quelques dépassements ponctuels du maximum conventionnel établi pour les gardes ou les astreintes les dimanches et les jours fériés ne constituent pas un manquement aux règles contractuelles ou conventionnelles qui régissent les rapports entre les parties.

Les confrères salariés ne sont pas pour autant corvéables à merci. « Si un vétérinaire salarié était d'astreinte tous les soirs, il ne disposerait pas de repos réel, ce qui n'est pas normal », souligne Jean-Pierre Kieffer. Il n'existe pas de seuil absolu fixant un maximum de jours d'astreintes. Néanmoins, un repos quotidien continu d'au moins onze heures, pouvant être diminué jusqu'à neuf heures, est requis pour tout salarié. Ainsi, un confrère d'astreinte amené à répondre à plusieurs urgences de façon fractionnée au cours de la nuit a droit à un repos le lendemain. « Il est important de veiller à la charge de travail, explique Jean-Pierre Kieffer. Tant qu'il n'y a pas d'accident et qu'une “surcharge” reste exceptionnelle et ponctuelle, il n'y a pas de risque. » En revanche, il évoque la possibilité que la responsabilité de l'employeur soit engagée si des conditions de travail ne respectent pas, de façon récurrente, le repos quotidien.

Astreintes et gardes doivent être écrites dans le contrat et sur la feuille de paye

Un autre jugement porte sur une demande émanant d'éducateurs et concernant des rappels de salaires, sur une période de cinq ans, pour des heures d'astreinte au titre de surveillances nocturnes effectuées en chambre de veille. Cela ne concerne pas la profession vétérinaire, mais souligne néanmoins la vigilance à apporter dans l'écriture contractuelle lors de la mise en place du système de gardes et d'astreintes. Certains confrères ont déjà dû payer rétroactivement des heures d'astreintes ou de gardes, car la distinction entre la rémunération de ces dernières et le salaire de base n'était pas claire sur la feuille de paye. « Il n'est pas possible de verser une rémunération globale ou forfaitaire pour un cadre intégré », explique Jean-Pierre Kieffer.

• (1) Arrêts du 31/5/2006 et du 12/7/2006.