Dès la moindre irrégularité, le juge doit requalifier le contrat de travail

De nombreux employeurs ne sont pas en conformité avec la législation en matière de droit du travail, particulièrement pour ce qui concerne l’usage des contrats à durée déterminée (CDD). Ces contrats bien spécifiques sont utilisables par toute une liste de professions pour lesquelles ils sont systématiquement reconnus. Pour les autres, dont les cabinets et cliniques vétérinaires, il ne peut s’agir que d’une pratique occasionnelle, destinée à aider l’entreprise dans certaines situations que le Code du travail limite strictement.

La première possibilité – la plus classique – est le remplacement d’un salarié absent (maladie, vacances, formation, congé parental, etc.). Dans un tel cas, le CDD peut, dans sa rédaction, ne pas stipuler un terme précis, qui est souvent inconnu, mais se poursuit jusqu’au retour du salarié en titre.

La seconde possibilité consiste, pour l’entreprise, à faire face à un afflux de commandes ou de travail. C’est une notion qui ne pose pas de souci dans le secteur industriel ou marchand, mais qui est d’un maniement plus délicat pour la profession vétérinaire. Utiliser un CDD dans ce contexte suppose que le praticien est en mesure, pour prévenir tout risque de contentieux, de prouver qu’il a réellement été confronté à un accroissement temporaire d’activité (lors d’épidémie ou de campagne de prophylaxie vaccinale, par exemple).

La jurisprudence des conseils des prud’hommes et plus encore celle des chambres sociales des cours d’appel ou de la Cour de cassation se révèlent d’une extrême sévérité sur la légalité du contrat de travail à durée déterminée. Tout CDD qui n’entre pas dans le cadre législatif est irrégulier. Dans un tel cas, l’article L 122-3-13 du Code du travail précise que « tout contrat conclu en méconnaissance [de ces dispositions] est réputé à durée indéterminée ». C’est donc la nature même du contrat qui se trouve modifiée. En outre, sur ce point, le juge n’a pas la possibilité de refuser la requalification. Dès qu’il y a irrégularité sur le CDD, il est remplacé par un contrat à durée indéterminée (CDI).

La décision du conseil des prud’hommes tombe dans le mois qui suit sa saisine

Cette règle s’applique non seulement pour la conclusion d’un CDD qui ne répondrait pas aux exigences légales, mais également pour un CDD qui serait irrégulièrement renouvelé (au-delà des délais imposés par le Code du travail) ou pour le cas d’un salarié qui aurait continué à travailler dans l’entreprise après l’échéance de son contrat, ne serait-ce qu’une seule journée. La requalification du contrat entraîne une indemnité d’au moins un mois de salaire pour le salarié, somme que le juge peut augmenter et qui est fréquemment de six mois dans les grandes sociétés.

Ce type de contentieux est particulièrement délicat pour l’entreprise. En effet, lorsqu’un conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification, l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement qui doit statuer sur le fond dans le délai d’un mois suivant sa saisine. La décision du conseil de prud’hommes est exécutoire de droit à titre provisoire. Tout va donc très vite.

Cette procédure peut être engagée par le salarié quand il travaille encore dans le cabinet et qu’il est opposé à l’employeur sur son statut réel. Mais le plus souvent, elle est utilisée après le terme prévu dans le CDD. L’employeur refuse par exemple de garder le salarié plus longtemps et ce dernier saisit alors les prud’hommes. Le fait pour lui de demander la requalification de son contrat va lui permettre d’obtenir un jugement rapide. Dans le même temps, il fera valoir avec succès que, juridiquement, il a été licencié sans respect de la procédure, puisqu’il était en CDI et que ce licenciement ne reposait sur aucun motif réel et sérieux.

En clair, il établit que l’employeur est dans l’illégalité la plus totale, sur les trois points les plus importants dans la protection sociale des salariés. Il engrange donc un maximum d’indemnités, dont beaucoup vont se cumuler…