Les horaires de travail

Le principe général de la relation employeur-employé repose sur le paiement d’un salaire en contrepartie d’un temps de travail. Rémunération et durée du travail sont convenues entre les deux parties par un contrat qui est encadré par le Code du travail et la convention collective. Ainsi, un salaire minimum est défini par la convention collective, en fonction de l’échelon du salarié, pour les auxiliaires vétérinaires. Quant au temps de travail, des limites sont imposées, ainsi que des périodes de pause et de repos.

Fixation des horaires

L’horaire détermine les heures de début et de fin de travail, ainsi que les heures et la durée des repos. L’employeur décide de l’horaire collectif, c’est l’une de ses prérogatives les plus importantes. De ce fait, la fixation de l’horaire de travail, dès lors qu’elle est conforme à la réglementation et aux dispositions conventionnelles, ne peut pas être contestée par le salarié.

Ni la loi ni la convention collective n’impose de règle concernant la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine. L’employeur dispose de trois possibilités pour l’horaire collectif :

- répartition égale sur 5 jours, avec 2 jours de repos hebdomadaire, dont le samedi ou le lundi ;

- répartition égale de la durée du travail sur les 6 jours ouvrables de la semaine ;

- répartition inégale de la durée du travail sur les 6 jours ouvrables, avec un maximum de 8 heures par jour de travail, plus l’octroi d’une demi-journée de repos.

Information sur les horaires

L’horaire collectif daté et signé doit être affiché sur le lieu de travail (article D.3171-2 du Code du travail) et un double doit être transmis à l’inspection du travail (article D.3171-4).

Si la mention des horaires n’est pas obligatoire dans un contrat à temps plein, elle est indispensable pour un contrat à temps partiel, sous risque de requalification. Le contrat à temps partiel doit obéir à un formalisme strict qui impose la mention de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, ainsi que les horaires et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (article L.3123-6 du Code du travail).

Si l’horaire de travail est en principe collectif, des dérogations sont possibles, notamment en cas d’horaires individualisés ou de travail à temps partiel, qui font l’objet de contrats spécifiques.

Les limites de la durée du temps de travail

La durée légale (35 heures par semaine) n’est pas une limite mais le seuil au-delà duquel sont calculées les heures supplémentaires. Il ne s’agit donc ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être à temps partiel), ni d’un maximum (des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect des durées maximales au-delà desquelles aucun travail salarié ne peut être demandé).

La durée maximale journalière est limitée à 10 heures par le Code du travail, mais la convention collective du personnel auxiliaire (n° 3282) porte cette limite à 12 heures.

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures par semaine. Cette limite est portée à 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives par le Code du travail.

En cas de journée discontinue, la durée quotidienne du travail ne peut être fractionnée en plus de deux vacations : l’une d’une durée minimum de 2 heures, l’autre d’une durée minimum de 3 heures. Pour les salariés d’échelon 1 (personnel de nettoyage et d’entretien des locaux), en cas de journée discontinue, la durée quotidienne du travail ne peut être fractionnée en plus de deux vacations d’une durée minimum de 1 heure.

La durée minimale pour les salariés à temps partiel est fixée légalement à 24 heures par semaine (104 heures par mois) depuis le 1^er juillet 2014. Une durée inférieure peut être établie à la demande du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités. La convention collective du personnel auxiliaire, par un accord du 30 juin 2014, permet aussi de déroger à cette durée minimale de 24 heures : 16 heures par semaine pour les personnels des échelons 2 à 5 et 8 heures par mois pour les salariés de l’échelon 1 (ta bleau page 10). Pour les personnels des échelons 2 à 5, la période journalière continue par demi-journée est fixée à 4 heures de travail au minimum. Pour les personnels relevant de l’échelon 1, la période continue de travail journalier est de 1 heure au minimum.

Les temps de repos

Le Code du travail impose à l’employeur de respecter des temps de repos quotidien et hebdomadaire (tableau page 12) :

- repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,

- repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un repos d’une durée minimale de 35 heures.

Le Code du travail précise qu’il est interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine. Il indique que le repos hebdomadaire est donné le dimanche, mais prévoit des dérogations en cas d’incompatibilité avec le fonctionnement de l’établissement. C’est le cas pour les cliniques vétérinaires assurant des gardes le dimanche. À condition d’octroyer un jour de repos entier par semaine et par roulement, le vétérinaire employeur peut ainsi déroger au principe du repos dominical.

Les temps de pause

Une pause toutes les 6 heures : dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Cette pause n’est pas divisible, c’est-à-dire que deux pauses de 10 minutes séparées ne peuvent pas se substituer à l’obligation légale d’une pause continue de 20 minutes. Une pause de durée inférieure, même rémunérée, n’est pas admise.

Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif, et n’est donc pas rémunéré, sauf si le salarié demeure à la disposition de l’employeur ou s’il doit répondre aux instructions données et qu’il ne peut disposer librement de sa pause.

Cette pause pouvant être prise avant l’échéance de 6 heures de travail, elle se retrouve le plus souvent intégrée dans la pause de restauration à l’heure du déjeuner.

La pause de restauration, elle non plus, n’a pas à être rémunérée puisqu’elle ne constitue pas un temps de travail effectif. Pendant cette pause, le salarié dispose de son temps librement sans avoir à rendre de compte à son employeur. Cependant, si le salarié reste à la disposition de l’employeur et qu’il se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, la pause déjeuner sera considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme tel. C’est le cas si le salarié doit répondre au téléphone ou, éventuellement, accueillir des clients pendant sa pause déjeuner.

Amplitude et temps de travail

L’amplitude de la journée de travail correspond à la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et celui où il le quitte. Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause. L’amplitude d’une journée de travail se trouve limitée par l’obligation d’accorder un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum. L’amplitude est donc de 13 heures maximum.

Modifications des horaires de travail

Pour faire face à des impératifs de fonctionnement, l’employeur peut être amené à changer les horaires de travail de ses salariés. Cette modification est une simple mise en œuvre de son pouvoir de direction, mais jusqu’à certaines limites.

Concernant un nouvel horaire, une nouvelle répartition de l’horaire sur la journée, alors que la durée du travail et la rémunération restent identiques, ne constitue pas une modification du contrat auquel le salarié peut s’opposer. Toutefois, le nouvel horaire ne doit pas porter une atteinte excessive au droit du salarié. Sinon, le changement d’horaire décidé par l’employeur s’analyse en une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser. Pour caractériser la modification, les juges constateront si le changement d’horaire perturbe ou non la vie personnelle et familiale du salarié (problèmes de transport ou de garde d’enfants) ou si elle menace sa santé.

Concernant une nouvelle répartition des jours de travail, la situation est différente lorsque les horaires sont explicitement inscrits au contrat de travail. Ainsi, par exemple, le réaménagement du travail sur 5 jours par semaine, alors que le contrat prévoit une répartition des horaires sur la base de 4 jours, constitue une modification du contrat de travail. Cette répartition était un élément important ayant motivé l’engagement du salarié lors de la conclusion du contrat. Dans une telle hypothèse, l’employeur doit obtenir l’accord express du salarié pour la modification proposée. Et en cas de refus du salarié, il doit renoncer à cette modification. Ainsi, lorsque les horaires de travail sont explicitement précisés dans le contrat, il convient d’obtenir l’accord préalable du salarié avant de procéder à une variation de leur répartition.
•